Les exigences linguistiques à l’embauche

Non, à moins de satisfaire des critères spécifiques préalables. L’adoption et l’entrée en vigueur en 2022 de la Loi sur la langue officielle et commune du Québec, LQ 2022, c. 14, a notamment eu pour effet de renforcer les dispositions de la Charte de la langue française, RLRQ c. C-11, (ci-après la « Charte ») visant l’encadrement des exigences linguistiques au travail et à l’embauche.

La Charte prévoit dorénavant, à son article 46, ce qui suit :

« Il est interdit à un employeur d’exiger d’une personne, pour qu’elle puisse rester en poste ou y accéder, notamment par recrutement, embauche, mutation ou promotion, la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que la langue officielle, à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance; même alors, il doit, au préalable, avoir pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence.

L’employeur qui exige la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une autre langue que la langue officielle pour accéder à un poste doit, lorsqu’il diffuse une offre visant à pourvoir ce poste, y indiquer les motifs justifiant cette exigence. »

Ainsi, l’employeur qui, par exemple, exige dans le cadre d’un processus d’embauche qu’un candidat ou une candidate maîtrise l’anglais, doit tout d’abord s’assurer que l’accomplissement des tâches liées au poste à combler nécessite réellement une connaissance justifiée de l’anglais et doit être en mesure de démontrer qu’il a préalablement pris « tous les moyens raisonnables » pour éviter d’exiger une telle maîtrise de l’anglais. L’employeur devra également, s’il diffuse l’offre d’embauche, y indiquer les raisons spécifiques qui justifient l’exigence de la maîtrise de l’anglais pour ce poste.

De surcroît, la Charte prévoit dorénavant, à son article 46.1, une présomption selon laquelle l’employeur est réputé ne pas avoir pris « tous les moyens raisonnables » pour éviter d’exiger la connaissance (ou un niveau de connaissance spécifique) d’une autre langue que le français s’il n’a pas, avant de demander une telle exigence, respecté l’une ou l’autre des conditions suivantes :

Il a évalué les besoins linguistiques réels associés aux tâches;

Il s’est assuré que les connaissances linguistiques déjà exigées des autres membres du personnel étaient insuffisantes pour l’accomplissement desdites tâches;

Il a limité le plus possible le nombre de postes auxquels se rattachent des tâches dont l’accomplissement nécessite la connaissance (ou un niveau de connaissance spécifique) d’une autre langue que le français.

Tel qu’énoncé par la juge administrative Jessica Laforest dans une récente décision du Tribunal administratif du travail, la Charte doit être interprétée de manière large et libérale afin d’assurer l’accomplissement de son objet, soit de favoriser l’utilisation et la protection du français (par. 34). Suivant cette logique, le Tribunal précise que les critères énoncés aux articles 46 et 46.1 de la Charte sont cumulatifs pour chacune des exigences linguistiques relatives à une autre langue que le français (par. 35).

Ne pas respecter l’un ou l’autre des critères susmentionnés exposerait notamment l’employeur à une plainte pour pratique interdite déposée en vertu de la Charte (art. 45, 47 et suivants).

L’employeur doit donc porter une attention particulière à ses obligations découlant de la Charte et doit s’assurer de ne pas minimiser ni banaliser l’importance des dispositions législatives visant à protéger la langue française.

Notre équipe de droit du travail demeure disponible pour répondre aux questions relatives aux dispositions de la Charte qui concernent les milieux de travail.