Interdiction de congédier sans motif, malgré un préavis très généreux - Wilson c. Énergie Atomique du Canada ltée (CSC)

La Cour a confirmé que les articles 240 et suivants du Code font échec au droit que reconnaît la common law à un employeur de résilier sans motif le contrat de travail d’un employé non-syndiqué moyennant l’octroi d’un préavis raisonnable ou le versement d’une indemnité en tenant lieu. Ainsi, en vertu du Code, un employeur ne peut résilier, sans motif, le contrat de travail d’un employé non-syndiqué cumulant plus de douze (12) mois de service continu.

Dans cette affaire, l’employeur n’a pas prétendu qu’il s’agissait d’un cas de licenciement. L’employé en question comptait quatre ans et demi de service et n’avait aucun dossier disciplinaire au moment de sa fin d’emploi. Or, au lieu d’administrer une preuve complète lors du procès, et peut-être parce que l’employeur n’avait pas de motifs de procéder à un congédiement, ce dernier a demandé à l’arbitre saisi du litige de trancher à titre préliminaire la question à savoir si un congédiement non motivé assorti d’une indemnité de départ raisonnable pouvait s’assimiler à un congédiement juste au sens du Code. Par conséquent, le débat qui a suivi a été grandement limité.

En révision et en appel de la décision de l’arbitre, les tribunaux supérieurs ont accepté l’argument qu’il n’y a rien dans la partie III du Code qui empêche les employeurs de congédier leurs employés, sans motif, moyennant l’octroi d’un préavis raisonnable ou le versement d’une indemnité en tenant lieu.

Toutefois, la Cour suprême a rejeté cette position et a confirmé le courant majoritaire à l’effet que les employeurs assujettis au régime fédéral du Code doivent motiver la fin d’emploi, que ce soit avec des motifs valables de licenciement ou des motifs suffisants de congédiement, pour tout employé cumulant plus de douze (12) mois de service continu, et ce, même si un préavis raisonnable ou une indemnité en tenant lieu est octroyé.

À ce sujet, considérant l’importance de ce jugement, nous trouvons regrettable que la Cour suprême n’ait pas précisé davantage la différence entre un licenciement et un congédiement dans un contexte où les motifs justifiant la fin d’emploi sont au cœur du débat. Dans un cas de licenciement, l’employeur peut mettre fin à l’emploi moyennant un préavis raisonnable, s’il démontre des motifs valables de licenciement, lesquels sont restreints par le Code à deux situations, soit le manque de travail ou l’abolition d’un poste. Or, contrairement à certaines causes de congédiement, un licenciement n’exonère pas l’employeur de son obligation d’octroyer un préavis ou une indemnité en tenant lieu.

De plus, bien qu’un licenciement au sens du Code ne soit pas a priori un congédiement injuste, pour bien des employeurs, il était tout à fait logique d’offrir une indemnité raisonnable, voire supérieure, afin de mettre fin à l’emploi sans expliciter leurs motifs pour éviter un débat sur ceux-ci, même en cas de licenciement. En effet, en ayant des motifs de licenciement, il est parfois plus facile pour l’employé de les contester s’il est d’avis qu’il s’agit d’un congédiement déguisé, que cette plainte soit justifiée ou non. Par contre, la Cour suprême a réitéré clairement que l’absence de motifs équivaudra systématiquement à un congédiement injuste, dans l’espoir d’inciter le plus grand nombre d’employeurs à motiver leurs décisions de fin d’emploi.

L’employeur aurait pu tenter de reconnaître l’absence de motifs pour congédier M. Wilson, tout en faisant une preuve que la réintégration de l’employé ne soit pas opportune et que l’indemnité déjà donnée est suffisante pour compenser la perte de cet emploi. Toutefois, l’employeur s’est malheureusement retrouvé pieds et poings liés en limitant le débat à une question « préliminaire » qui excluait l’analyse de l’ensemble du litige et de la réparation adéquate. Par contre, il y a fort à parier que la Cour suprême aurait rejeté cette approche étant donné qu’elle a déclaré dans son jugement que le congédiement sera injuste dès qu’il n’est pas motivé, qu’importe le montant d’indemnité octroyé. Cette position tend ainsi à dissuader les employeurs de mettre fin à l’emploi d’un employé en échange d’une indemnité généreuse, lorsque ce dernier est considéré par l’employeur, à tort ou à raison, comme indésirable malgré l’absence de motifs suffisants pour le congédier.

Cet arrêt a également une portée académique particulière en droit administratif. En effet, la majorité de la Cour suprême (soit 5 juges contre 3) a accepté que la norme de contrôle applicable, dans un tel contexte, soit celle de la décision raisonnable. Ce résultat sera très apprécié des arbitres saisis de plaintes de congédiement injuste en vertu du Code puisqu’il aura comme conséquence de mettre davantage leurs décisions à l’abri de demandes de contrôle judiciaire.

Bref, la décision de la Cour suprême met un terme définitif au débat visant à savoir si le Code fait échec au droit que reconnaît la common law à un employeur de résilier sans motif le contrat de travail d’un employé non-syndiqué moyennant l’octroi d’un préavis raisonnable ou le versement d’une indemnité en tenant lieu. Les employeurs assujettis au Code devront donc faire preuve de circonspection lorsqu’ils résilieront le contrat de travail d’un employé cumulant plus de douze (12) mois de service continu. En effet, les conséquences pécuniaires et le risque d’une ordonnance de réintégration qui découlent d’un congédiement injuste au sens du Code sont un fort prix à payer lorsqu’un employeur ne possède aucun motif valable de résilier le contrat de travail de l’un de ses employés.